男子国庆假期未上班被开除，法院裁定旷工无须赔偿
在国庆假期，一名男子本应按照公司安排上班七天，却选择了完全缺勤，因此公司以旷工的理由将其解雇。员工主张在法定假期有权拒绝加班，随后申请了仲裁，并将此案上诉至法院。究竟法院会如何裁决呢？
事情回溯到2017年4月，谢某加入了位于四川的一家物业公司，担任保安队长。在双方签署的劳动合同中，第26条明确规定，除非公司规章另有规定，从而严重违反劳动纪律的行为包括连续旷工三天或一年累计旷工六天（含）以上。此外，该公司的《员工手册》和《考勤管理制度》也清楚指出，未按规定请假或擅自缺勤将被视为旷工，且若一个月内旷工达到三天，公司有权视其为自动离职。
在2022年5月，公司为员工进行培训时，谢某在培训签到表上签字确认。在2022年9月26日，公司安排了国庆假期的工作班次，排班表中显示，谢某在2022年10月1日至7日的出勤安排中被列入，但谢某在此期间并未到岗，且没有办理任何请假手续。
随后在2022年10月10日，公司作出对谢某的处罚决定：在没有有效请假手续的情况下擅自缺勤，构成严重违反公司的相关规定，因此决定解除与其的劳动合同。稍后，谢某于10月11日离开公司，并于10月19日向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求赔偿近三万元。
谢某对此做出了以下辩护：他不认可员工培训记录的真实性、合法性和关联性，认为公司制作的排班表不正确，并表示国庆长假应当被视为国家法定节假日，因此休假不需请假。初步裁决下，仲裁委员会决定公司需支付谢某29992.82元的赔偿。
公司对此持有异议，强调谢某作为保安队长应遵循行政工作时间安排，而谢某所递交的排班表并没有主管与领导的签字。随后，公司向法院提起诉讼。
经过审理，法院认为，根据公司的性质，2022年10月1日至7日可视为安排给谢某的工作时间。依照《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节的法定放假只包括10月1日至3日，后四天则属用人单位可自由安排的工作时间。因此，谢某在法定节假日未参加工作不应视为旷工，但在10月4日至7日无故缺勤的行为则应认定为旷工。法院认为公司解除劳动合同的行为是合法的，因此谢某无权获得经济赔偿。
这一判决强调了国庆假期的法律特性，其中法定假日与调休休息日的区别十分重要。对法定假日，劳工有权拒绝加班；而休息日则允许公司基于工作需求安排轮班。若员工对于排班有所异议，必须通过适当的程序进行沟通，而擅自缺勤可被视为旷工的事例将会给予公司合法的处分依据。